HR-Management

Die Weichen in Richtung Zukunft stellen.

Reden wir über Ziele und Wege aktiver Personal-Arbeit.

Strategie

Wie ist der Status, etwa der Personalstruktur und Unternehmenskultur in Hinblick auf die Erfordernisse von Kunden und Märkten? Und wohin soll es gehen, damit ein aktives Human Resource Management als gestaltende Kraft auf Augenhöhe mit der strategischen und operativen Unternehmensführung agiert?

Ich unterstütze HR-Abteilungen  bei der Definition, Gestaltung und Umsetzung von Rahmenbedingungen, innerhalb derer sich die personellen Ressourcen des Unternehmens bestmöglich im Einklang mit der Führungsetage und den Unternehmenszielen entfalten können.

Sie möchten die HR-Arbeit in Ihrem Unternehmen neu ausrichten? Ihre HR-Strategie soll optimal die Umsetzung der Geschäftsstrategie unterstützen? Mit der Leistungs- und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens im Fokus wollen Sie, dass die Führungskräfte und Mitarbeiter_innen des Unternehmens mit dem HR-Rahmen zufrieden sind und sich unterstützt fühlen. Gleichzeitig ist es Ihr Anliegen, auch Ihre HR-Mitarbeiter_innen zufrieden zu sehen und Spaß an der Arbeit zu haben? Sie suchen nach maßgeschneiderten HR-Lösungen genau passend für Ihr Unternehmen bzw. Ihren HR-Bereich?

Welches Selbstverständnis von professioneller HR-Arbeit haben Sie? Welcher HR-Rahmen passt am besten zu Ihrem Unternehmen? Wie können Sie das Business, Führungskräfte und Mitarbeiter_innen optimal unterstützen? Welche Kompetenzen liegen bei HR, welche bei den Führungskräften?
Wie sieht die richtige Balance zwischen Beratungs-, Service- und Kontrollfunktion von HR in Ihrem Unternehmen aus? Welche Erwartungen hat das Business an HR – welche erfüllen Sie gerne, welche erachten Sie als nicht sinnvoll? Wie können Sie die Expertise Ihrer Mitarbeiter_innen bestmöglich einbringen bzw. weiter aus- und aufbauen?

Im Laufe der Jahre wurden verschiedene HR-Instrumente (zB Vergütungssysteme, Mitarbeitergespräche, Talent Management-Instrumente, Qualifizierungsprozesse, Mitarbeiterbefragungen und Zufriedenheitsmessungen etc) je nach Anforderungsbedarf und sich verändernden Rahmenbedingungen eingeführt, ausgebaut bzw. verändert. Es häufen sich vielleicht die Unmutsäußerungen der Führungskräfte über ihre Tätigkeiten, die sie „für den Personalbereich“ machen müssen. Oder die HR-Mitarbeiter_innen stolpern immer wieder über so manche Ungereimtheit und teilweise nicht zusammenpassende Prozesse. Gegebenenfalls kann die gewünschte neue Firmenkultur mit den aktuellen HR-Instrumenten nicht adäquat unterstützt werden.

Welche HR-Prozesse und -Instrumente dienen der aktuellen strategischen Stoßrichtung des Unternehmens? Welche Prozesse und Instrumente sind notwendig und hilfreich für ein erfolgreiches Arbeiten des Business? Wo gibt es strategische und inhaltliche Widersprüche, wie können diese geglättet oder besser gemanagt werden? Was kann ersatzlos weggelassen werden, was braucht eine Veränderung im Prozessablauf? Was sind die nötigen und möglichen Ressourcen der Führungskräfte im Unternehmen für erfolgreiche Personalarbeit? Welche Instrumente unterstützen dabei in welcher Form effizient und effektiv?

Kompetenzentwicklung

Die Strategie liegt auf dem Tisch, die Ziele sind definiert. Aber welche persönlichen Ressourcen und organisatorischen Kompetenzfelder stehen dem Human Resource Management zur Verfügung, um zum Beispiel Change-Prozesse in Gang zu setzen und nachhaltig zu begleiten?

Ich unterstütze HR-Verantwortliche zur Profilierung ihrer eigenen Ressourcen und Kompetenzen, die zur erfolgreichen Umsetzung von HR-Strategien führen und biete maßgeschneiderte Curricula zum Auf- und Ausbau (systemischer) Beratungskompetenz für HR-Professionalisten an. 

Aufgrund der veränderten Unternehmensstrategie und -ausrichtung haben Sie entschieden, auch den HR-Bereich dazu passend aufzustellen. Die neue Struktur bedingt auch Aufgabenveränderungen für die HR-Mitarbeiter_innen.

Welche Kompetenzen brauchen wir für die gewünschte veränderte Ausrichtung der HR-Arbeit? Welche davon sind vorhanden, welche müssen noch angeeignet werden? Welche neuen Anforderungsprofile an veränderte HR-Rollen ergeben sich? Welche Kompetenzen können wir intern weitergeben, wo brauchen wir externe Unterstützung in der Qualifizierung? Kann man die Veränderung nutzen, um die vorhandenen Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter_innen noch zielführender zu nutzen? Sind eher Einzelqualifizierungen oder Team-Qualifizierungen sinnvoll? Wofür?

Die neue HR-Strategie sieht auch eine (verstärkte) Beratungsrolle der Business-Partner HR für Führungskräfte in allen Personal- und Organisationsentwicklungsfragen vor. Sie wollen, dass die HR-BP als Sparringpartner auf Augenhöhe wahrgenommen und genutzt werden.

Was sind die passenden Beratungskompetenzen für die relevanten Bedarfe des Unternehmens und der Führungskräfte? Welches Prozess- und Beratungs-Know-how ist bereits vorhanden, welches sollte noch auf- bzw. ausgebaut werden? Wie sind die Analyse- Kompetenzen für die strategischen, strukturellen und kulturellen Herausforderungen der einzelnen Verantwortungsbereiche ausgeprägt? Welches Change-Management-Know-how wird nötig sein? Was werden die beraterischen Hauptaufgaben bzw. Herausforderungen sein und welche Qualifizierungsinhalte sind daher besonders relevant?

 

Leistungen Human Resources-Management

Unterstützung von HR-Bereichen zur wirksamen Mitgestaltung der Geschäftsentwicklung und laufender Professionalisierung der Personalarbeit.

Für HR-Arbeit im Unternehmen

  • Alignment von HR-Prozessen mit Unternehmensstrategien
  • Entwicklung und Einführungsbegleitung von maßgeschneiderten HR-Prozessen für das Unternehmen (z.B. Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungsprozesse, Selbststeuerungsmodelle, Mitarbeiter-Self-Service-Prozesse, Modelle für Teamagilität, Karrieremodelle)
  • Beratung und Begleitung von HR-Arbeit in Unternehmens-Change-Prozessen (z.B. Anpassung Personalprozesse und -instrumente; Personalpolitik inkl. Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat; Kulturarbeit)

Für HR-Bereiche

  • Entwicklung und Umsetzungsbegleitung von HR-Strategien (sowohl unternehmensweite Personalstrategien als auch funktionale HR-Strategien)
  • Beratung und Begleitung von HR-Umstrukturierungsprozessen (z.B. vom 3-Säulenmodell zum „Run and Change the Business“; agile HR-Organisation)
  • Beratung und Begleitung Kompetenzmanagement HR-Bereiche (z.B. Stärkung der HR-Expertise)
  • Entwicklung und Durchführung von Trainings zu (systemischer) Beratungskompetenz für HR-Führungskräfte und Mitarbeiter_innen (z.B. für HR-Experts für Change, Prozesse und Teams)